张薇上个月卖 3台高毛利车型，这部分能拿 6000元，之前一分没有。

第三，客户满意度奖——月度客户评分 4.8星以上，额外奖 3000元；年度客户复购推荐率 20%以上，奖年度奖金 2万元。”

话音刚落，老周第一个站起来反对：“叶总，这不行啊！我们老员工年纪大了，哪能跟年轻人比销量？这制度不是逼我们走吗？”

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“逼你们走的不是制度，是你们的‘躺平’！”叶昭宁毫不退让，“老周，你去年卖的 24台车，有 18台是老客户介绍，要是你能像张薇一样，主动给客户讲清楚 A6L尊享型的空气悬架和 BO音响，而不是敷衍了事，你的高毛利车型占比不会这么低。

我给所有人三个月过渡期，过渡期内保留 5000元保底收入，要是三个月后还达不到月销 3台、高毛利车型占比 10%的标准，要么转岗做客户维护，要么自己另谋高就。”

会议室里安静下来，张薇不知何时也出现在了门口，手里还拿着没收拾完的工位物品，眼神里带着一丝动摇。

小林悄悄拉了拉张薇的衣角，小声说：“薇姐，你看这制度，以后你卖高毛利车型，一个月至少能多拿七八千，别走了好不好？”

叶昭宁看着眼前的场景，心里清楚：“大锅饭”从来不是人情，而是谋杀团队积极性的毒药。

张薇的委屈、小林的迷茫、老周的躺平，都是这制度埋下的隐患。只有用绩效打破平均主义，让能者多劳、能者多得，才能把失去的战斗力找回来。她拿起笔，在方案的最后写下一行字：“薪酬不是福利，是对每一份努力的尊重。”

薪酬改革方案公布的第二天，叶昭宁刚走进门店，就察觉到了不对劲——往常早早到岗整理展车的老销售们，此刻正扎堆聚在茶水间，声音不大却满是抱怨，看到她过来，瞬间噤声散开，眼神里带着抵触。

她刚走到办公室门口，就听见销售经理王宏刚的声音从里面传来，带着怒气：“什么狗屁改革方案！叶昭宁就是不懂本地行情，瞎折腾！咱们在甘台卖了十几年车，靠的就是‘互相帮衬’的规矩，现在搞什么‘能者多劳’，这不就是卸磨杀驴，逼着咱们老员工走吗？”

推门进去，只见王宏刚正对着四五个老销售拍桌子，售后总监李伟坐在一旁，手里把玩着保温杯，语气阴阳怪气：“可不是嘛！她以为搞个新制度就能提升业绩？我看是想把门店搅乱，好安插自己的人。你们等着瞧，这政策执行不了多久，客户迟早被她的‘高提成’吓跑——到时候还得靠咱们这些老骨头收拾烂摊子。”

看到叶昭宁进来，王宏刚也没收敛，反而梗着脖子迎上来：“叶总，这改革方案我们老员工不同意！你要是非要推，我们也没办法，但店里的老客户资源，我们可不敢保证能留住——毕竟客户跟我们熟，突然换个提成制度，人家还以为我们要坑他们钱呢！”

李伟也跟着附和：“叶总，售后这边也有意见。以后销售卖高毛利车型拿高提成，要是客户发现配置有问题来找售后，我们总不能天天跟着擦屁股吧？再说，老周他们要是消极怠工，交车流程肯定要拖延，到时候客户投诉，可别怪我们没提醒你。”

叶昭宁看着两人一唱一和，心里清楚他们是想逼她放弃改革。她没接话，转身走到销售部，刚巧看到老周对着一位准备订 A6L的客户小声嘀咕：“先生，您要是现在订车，可得想清楚——我们店里刚改了提成制度，销售卖你这台车能多拿不少钱，至于后续服务有没有保障，我可不敢说……”

客户皱起眉头，手里的配置单放了下来：“还有这事？那我再考虑考虑，不行就去别家看看。”